Communicatie Archives

Jezelf reguleren doe je niet in je eentje

Zelfregulatie klinkt als iets dat je alleen moet doen. Alsof het een individuele vaardigheid is, ergens tussen meditatie en discipline in. Maar de grap is: je kunt jezelf pas reguleren bij anderen. Pas als je lijf opspeelt, je stem overslaat, je brein op slot schiet of je iets roept dat je moeder vroeger ook al zei – dán heb je wat te reguleren. Niet in je eentje op een kussen, maar in die vergadering, dat gesprek, dat ongemakkelijke moment met je collega.

In het artikel Mijn naam is Paula en ik ben lid van de authority issue group schrijf ik over hoe autoriteitskwesties zich niet oplossen door er zelf eindeloos over na te denken, maar door ze samen uit te houden en uit te spreken. Zelfregulatie werkt precies zo. Het is relationeel. Je kunt pas leren wat jouw automatische reacties zijn als je ze bij een ander tegenkomt.

Wie ben ik bij jou?

Zelfregulatie begint bij waarnemen. Wat gebeurt er in mij, nu? Wat wil ik zeggen, wat wil ik vermijden, wat voel ik in mijn lijf? Maar dat waarnemen heeft zelden zin in abstractie. Je leert het niet op een rustige zondagmiddag, maar wanneer je wordt getriggerd – geraakt in een oude pijn, een vast patroon, een reflex. En dat gebeurt (verrassing) meestal in contact met anderen. Je partner. Je leidinggevende. Je team.

Je gedrag is niet alleen maar persoonlijk, het is ook van de groep

In trainingen over leiderschap en communicatie klinkt vaak: “Je moet leren je eigen emoties te reguleren.” Maar dat klinkt makkelijker dan het is. Want je ‘eigen’ emoties zijn helemaal niet zo eigen. Ze zijn gevormd in relaties en dus onderdeel van de groepsdynamiek. Emoties, gedachten en ongemak worden getriggerd in relaties. En ze kunnen alleen gekend en gereguleerd worden in relaties. En ja, er zijn trainingen waarin je dat kunt leren. Wat je dan doet is niet samen in een groep een taak volbrengen, maar enkel het proces ondergaan van groepsdynamiek en ervaren wat je belemmert en helpt. Dat noemen we T-groepen. Een T-groep (trainingsgroep) is een groepsbijeenkomst waarbij de deelnemers leren over hun eigen interactie met anderen en over groepsdynamica.

Relationele vaardigheden

Zelfregulatie is dus een relationele vaardigheid. Dat maakt het meteen ook spannend. Want in plaats van jezelf ‘in de hand houden’, betekent het: jezelf tegenkomen in contact. Niet afweren, maar afstemmen. Niet verdoven, maar vertragen. En dat kan alleen als je de ander toelaat als spiegel. Niet als schuldige (“jij triggert mij!”), maar als uitnodiging tot bewustzijn.

Terugtrekken als patroon

In een team bijvoorbeeld merkte iemand dat ze telkens wegviel als er dominante stemmen aan tafel zaten. Deze gewoonte noemde ze zelf ‘de schildpad’. Ze dacht dat ze introvert was. Tot ze ontdekte dat haar lijf reageerde op een oude ervaring van niet gehoord worden. Zelfregulatie betekende voor haar niet ‘meer zeggen’, maar voelen wat ze onderdrukte. En dat oefenen – met anderen erbij.

Zelf, maar niet alleen

Zelfregulatie is geen solo-performance, maar een duet. Of soms een koor. Je leert het in de spiegel van de ander, in de rimpeling van het contact, in het samen haperen. Het is de kunst om jezelf te voelen, zonder de ander kwijt te raken. En om de ander te zien, zonder jezelf te verliezen.

Soft Skills, Hard Results

Communicatie wordt vaak als een ‘soft skill’ gezien, maar de impact ervan op zakelijk succes is hard en meetbaar. Leiders richten zich traditioneel op strategie en besluitvorming, maar effectieve communicatie blijkt een cruciale factor in hun succes. Goede communicatievaardigheden versterken de invloed van leiders, verhogen teamcohesie en verbeteren besluitvorming.

In dit artikel bespreken we hoe sterke communicatieve vaardigheden de prestaties van leiders beïnvloeden.

De impact van communicatie op leiderschap

Communicatie is meer dan alleen een middel om informatie over te brengen; het is een strategische vaardigheid die invloed heeft op samenwerking, besluitvorming en bedrijfscultuur. Transformationele leiders die helder en inspirerend communiceren, creëren sterkere teams en verhogen de betrokkenheid van werknemers.

Onderzoek toont aan dat leiders die effectief communiceren, beter presterende organisaties leiden. Uit een studie van de Universiteit van Tilburg blijkt dat transformationele leiders een hogere mate van betrokkenheid en motivatie realiseren bij hun medewerkers, wat direct bijdraagt aan bedrijfsprestaties (link).

Luisteren als krachtigste leiderschapsvaardigheid

Een van de meest onderschatte, maar krachtige leiderschapsvaardigheden is luisteren. Effectieve leiders besteden evenveel aandacht aan luisteren als aan spreken. Actief luisteren zorgt voor betere relaties, innovatie en vertrouwen in de organisatie.

Onderzoek van de Universiteit Gent toont aan dat medewerkers leiders die beter luisteren als effectiever ervaren. Dit leidt tot een positievere werkcultuur en een hoger probleemoplossend vermogen binnen teams. (Universiteit Gent)

Welke verbale gedragingen horen bij actief luisteren?

Open vragen stellen: Door vragen te stellen zoals “Kun je daar meer over vertellen?” of “Wat is volgens jou de grootste uitdaging?” stimuleer je diepere gesprekken en geef je ruimte voor perspectieven.

Samenvatten en parafraseren: Door te herhalen of in je eigen woorden samen te vatten wat iemand heeft gezegd, laat je zien dat je actief luistert. Bijvoorbeeld: “Dus als ik het goed begrijp, zeg je dat…”

Non-verbale signalen aanvullen met verbale reacties: Knikken en oogcontact maken is belangrijk, maar aanvullend korte bevestigingen zoals “Ik begrijp het” of “Dat is een goed punt” helpen om de spreker zich gehoord te laten voelen.

Stiltes benutten: Niet direct reageren en even pauzeren na een uitspraak geeft de ander de ruimte om zijn gedachten af te ronden en voorkomt onderbrekingen.

Leiders zoals Satya Nadella (Microsoft) en Tim Cook (Apple) staan bekend om hun luistervaardigheden en inclusieve leiderschapsstijl. Door open vragen te stellen en medewerkers de ruimte te geven om zich uit te spreken, creëren zij een innovatieve en betrokken bedrijfscultuur.

Hoe communicatietraining de besluitvorming in de boardroom verbetert

In de boardroom draait alles om snelle, strategische beslissingen. De manier waarop een leider communiceert, bepaalt of ideeën worden omarmd of verworpen. Helderheid, beknoptheid en het vermogen om te luisteren zijn essentieel.
Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat effectief communiceren de kans op succesvolle besluitvorming met 47% verhoogt. Goede communicatie helpt leiders om sneller consensus te bereiken en voorkomt misverstanden die strategische fouten kunnen veroorzaken.

Welke verbale gedragingen verbeteren besluitvorming in de boardroom?

Duidelijke en beknopte formulering: Leiders die hun boodschap helder en zonder overbodige details overbrengen, maken een krachtigere impact en vermijden verwarring.

Gerichte vragen stellen: Door bijvoorbeeld te vragen “Wat zijn de belangrijkste risico’s?” of “Hoe ondersteunt dit onze strategische doelen?” dwing je focus en diepgang af in discussies.

Constructieve feedback geven: In plaats van alleen kritiek te leveren, helpt het om verbeterpunten te koppelen aan haalbare suggesties. Bijvoorbeeld: “Ik zie potentie in dit idee, maar wat als we X toevoegen om het nog sterker te maken?”

Consensus bouwen: Effectieve leiders vatten de kernpunten samen en peilen actief de standpunten van anderen: “Kunnen we het hier allemaal over eens zijn?” Dit helpt om sneller tot besluiten te komen.

De SAVI®-aanpak biedt professionals technieken om hun boodschap effectief te formuleren en de communicatiedynamiek in de boardroom te optimaliseren. Door beter vragen te stellen en actiever te luisteren, kunnen strategische beslissingen met meer zekerheid en snelheid worden genomen.

Conclusie & call-to-action

Communicatie is een essentiële pijler van effectief leiderschap. Leiders die investeren in hun communicatieve vaardigheden, behalen betere resultaten, versterken hun invloed en nemen betere beslissingen.

Wil jij werken aan deze cruciale vaardigheid? Schrijf je dan in voor de SAVI® Communicatieworkshop en ontdek hoe je met betere communicatie jouw leiderschap naar een hoger niveau tilt.
De eerstvolgende staat aangekondigd op Het Zuiderlicht.

Soft skills hoeven door het ‘zachte’ niet gezien te worden als minder relevant. Ze leveren harde resultaten op.

Foto door Ivan Samkov

SAVI® grid, handige tool

Het SAVI®-grid is een soort landkaart waarmee je leert om meer alternatieve communicatie-routes paraat te hebben. Zodat je naast jouw vertrouwde patronen, ook een andere keuze krijgt als je eigen patroon niet functioneel is.

In het SAVI-grid staan 43 verbale gedragingen, zoals bijvoorbeeld samenvatting, open vraag, bijval, mening, parafrase, grens aangeven, aanval en klacht.

Hier vind je het grid (voor eigen gebruik). Tijdens de training leer je deze optimaal te gebruiken.

Voorbeeld van ‘verbale gedraging’

Dé meestvoorkomende manier om meningsverschillen in te brengen is door je zin te beginnen met : “ja-maar…”

Een van de moeilijkheden van ja-maar is dat het niet altijd letterlijk uit ‘ja’ en ‘maar’ bestaat. Je hoort de tegenstrijdigheid wel in bijvoorbeeld ‘ja, én…’ of ‘ik zie je punt, toch…’.

Ja-maars’ concurreren door gelijktijdig tegenstrijdige informatie in te brengen:
een symbolische overeenkomst (de ja), plus een ander standpunt (de maar). We zeggen dan eigenlijk ja en nee tegelijkertijd.

Als ontvanger heb je alleen oor voor de ‘nee’.

Mensen zijn namelijk van nature waakzamer voor verschillen (nee) dan voor overeenkomsten (ja). Het gevolg is dat de gesprekspartners elkaar niet meer horen en als twee radiozenders alleen nog aan het zenden zijn zonder dat er werkelijk informatie wordt overgedragen.

Tijdens de SAVI-training leer je om je eigen ja-maar om te buigen waardoor het gesprek een heel andere wending kan krijgen en je samen met je gesprekspartner weer doelen kunt halen.

SAVI staat voor Systeem voor het Analyseren van Verbale Interacties. SAVI® en SAVIGrid® zijn geregistreerde handelsmerken van Claudia Byram & Frances Carter.

Therapie voor Kantoortijgers

Nieuwe aanpak voor teamwerk en gezondheid

Vernieuw de werkervaring. Een werkomgeving vol computers, werk wat zich veelal herhaald en maar matig overleg of openheid op de werkvloer?

Niemand zit te wachten op verzuim door rugklachten of burn-outs. Daarom is er ‘Therapie voor Kantoortijgers’. Therapie met een knipoog natuurlijk, maar waar het team zeker van opknapt. Dit initiatief richt zich op het verbeteren van teamcommunicatie en het bevorderen van een gezonde werkstijl, speciaal ontworpen voor de nuchtere noordelijke ondernemers. Dit is Teamcoaching nieuwe stijl!

Vier Buitenwerkdagen

Verspreid over zes maanden, omvat deze aanpak vier speciale werkdagen buiten de kantooromgeving. Deze dagen zijn bedoeld om teams samen te brengen in een ontspannen setting, weg van de dagelijkse kantoorroutine. Het doel? Samenwerken aan betere communicatie en het aanleren van gezondere gewoontes op het werk.

Kleine groepen, groot effect

Met een maximum van 16 deelnemers per groep krijgt iedereen voldoende persoonlijke aandacht. De activiteiten tijdens de buitenwerkdagen zijn zowel fysiek als mentaal uitdagend. Ze bevatten praktische oefeningen in teambuilding, beweging en communicatietraining. Het programma is hands-on en toegankelijk.

Fysieke en mentale voordelen

De impact van ‘Therapie voor Kantoortijgers’ op de fysieke en mentale gezondheid van kantoormedewerkers is aanzienlijk. Volgens onderzoek van de American Psychological Association verbetert regelmatige lichaamsbeweging niet alleen de fysieke conditie, maar vermindert het ook symptomen van depressie en angst. Door de nadruk op beweging tijdens de buitenwerkdagen, helpt het programma medewerkers om actiever te zijn, wat de kans op kantoorkwalen zoals rugklachten vermindert.

Mentaal gezien bieden deze activiteiten een welkome afwisseling van de dagelijkse routine, wat stressniveaus kan verlagen. De focus op teambuilding en communicatie tijdens deze dagen bevordert een gevoel van verbondenheid en verhoogt de algehele werkplezier.

Dit initiatief is een voorbeeld van hoe een creatieve aanpak in de bedrijfscultuur kan bijdragen aan het welzijn van medewerkers, wat uiteindelijk leidt tot een productievere en gezondere werkomgeving.

Ik had het mis

Ik ben Paula Nordhauzen, eigenaar van Evolutely, een bureau voor organisatieontwikkeling. Ik studeerde af in bedrijfscommunicatie, meende expert te zijn in communiceren…

totdat ik SAVI® leerde kennen.

De uitdagingen van communicatie in teams

Ooit het gevoel gehad dat je in cirkels praat? Dat gesprekken en vergaderingen vastlopen op dezelfde herhalende punten: ja-maars, voorstel op voorstel zonder besluit, geklaag en negatieve voorspellingen? Dat je gefrustreerd een vergadering verlaat?

Ik ontdekte dat ik keuze kon krijgen in mijn eigen reactie, door anders te communiceren. Dankzij SAVI dus.

Wat is SAVI?

Het Systeem voor het Analyseren van Verbale Interactie, ontwikkeld door Yvonne Agazarian & Anita Simon, biedt een nieuwe kijk op hoe we communiceren. Het is een praktisch en theoretisch model dat je helpt om je doelen in gesprekken te halen.

De voordelen van SAVI in teamcommunicatie

Dit systeem maakt gesprekken effectiever, korter en verrassend genoeg, leuker. Het fungeert als een GPS voor communicatie, waardoor je leert om productieve gesprekken te voeren in plaats van vast te lopen in onproductieve discussies.

Je leert met verschillende stijlen te navigeren, waardoor je in uitdagende gesprekken iets te kiezen hebt. Zo blijf je oprecht en authentiek in je communicatie.

De twee kernfuncties van SAVI

Enerzijds het aanpassen van verbale gedragingen om problemen op te lossen, anderzijds het diagnosticeren van groepsdynamiek in communicatie. Dit helpt bij het identificeren van effectieve communicatiepatronen.

SAVI in actie: Teamontwikkeling en persoonlijke groei

Het biedt inzicht in de fase van ontwikkeling van een team of groep, waardoor het een effectieve eerste stap naar teamontwikkeling kan zijn.

Want als teamleden elkaar steeds onderbreken, juist niets inbrengen of continu in herhaling vallen; dan kun je dat patroon ombuigen en weer on track krijgen door zelf iets anders te gaan doen.

Bijvoorbeeld door niet mee te gaan doen met ja-maar zeggen. In plaats daarvan ga je eerst iemand samenvatten. En als de ander zichtbaar ontspant omdat hij of zij zich gehoord voelt, ga je eerst voortbouwen op zijn of haar idee. En dan pas, ga je vragen of er ook ruimte is voor jouw input. Deze strategie is hartstikke pittig om uit te voeren, maar het resultaat is steeds weer verbluffend.

Hoe je SAVI kunt leren

Als gecertificeerd trainer bied ik workshops aan waarin deelnemers leren dit systeem toe te passen. Deze workshops, doorgaans twee dagen, zijn aanpasbaar aan verschillende behoeften.

Ben je klaar voor een transformatieve impact op zowel persoonlijke als professionele relaties? Ontdek nieuw perspectief op effectieve communicatie binnen organisaties!

Bel of app me op 06-41554489
Of stuur een email
De officiële SAVI Communications website

Inchecken doe je ook voor de onderstroom

“Check-in”
“Wel goed. Check.”
“Met mij is ook alles wel prima. Check.”
“Beetje saai, maar ik heb ook geen bijzonderheden. Checking in.”

Het zette me aan het denken; teams die eigenlijk altijd inchecken met bovenstaande input als ze de vraag krijgen om te delen wat ze bezig houdt, of wat ze willen delen om helemaal met hun aandacht bij het overleg te kunnen zijn.

Een ander voorbeeld:
“Ik heb zo’n vervelende ochtend gehad. Bij binnenkomst had ik al een moeilijk gesprek met een collega terwijl ik mijn jas nog aan had. De frustratie daarover ga ik nu parkeren, want ik zit hier met mijn Website en Marketing pet op. Dus bij deze: check in!”

Hoe voelt het om die check-in te horen?

Veel helderder toch?

Wat is inchecken?

Inchecken is je rol pakken, zonder jezelf te verliezen!
Want jij brengt jouw persoonlijke vaardigheden en energie maar richt dat nu via de rol op het doel van de bijeenkomst.

Het inchecken is een persoonlijk moment waarin je de stap maakt van je eigen persoonlijke zaken naar jouw rollen die relevant zijn voor het overleg. Des te beter je leert om de stap te maken van persoon naar je rollen, des te functioneler en efficiënter is je overleg.

Het uitchecken is evengoed ook een waardevol moment waarin deelnemers gevraagd wordt om te reflecteren op het proces.

Even kort over de check-out. Bij de check-out maak je de overgang van jouw rollen in de context van de cirkel naar een andere context zoals een volgend overleg of een pauzewandeling. Zo’n check-out is voor sommigen de eerste keer dat ze reflecteren op het proces de ‘hoe’ in plaats van enkel de ‘wat’. Dat reflecteren kun je leren en dan helpt het als je de taal daarvoor hebt. Maar terug naar het inchecken.

Beter inchecken

Het kan absoluut waar zijn, dat je voldoende hebt aan alleen ‘check’ zeggen. Maar als het een patroon wordt, vraag jezelf dan eens af:

Durf ik zichtbaar te zijn? Meer tijd nemen voor je check-in dan je collega’s doen, kan leiden tot (onuitgesproken) aannames zoals “ze denken vast dat ik teveel tijd neem”.
Weet ik écht wat hier de rol, doel en context zijn? Veel mensen stappen een meeting in met een vaag idee van wat ze te doen staat. Maar bedenken wat de huidige context is en hoe die zich verhoudt tot de grotere context, wat doelen zijn en of die echt helder en expliciet zijn en welke rol jij hebt, zowel als collega als ten opzichte van de doelen, wat zijn de grenzen en verwachtingen van de rol; dat is echt nog niet zo makkelijk.
Heb ik echt geen (of weinig) gedachten, die losstaan van deze bijeenkomst? Wie mediteert kan goed gedachten waarnemen en weet ook hoe moeilijk dat is. Ook om gedachten los te laten. Het helpt om je bewust te zijn van je gedachten zodat je ook los kunt laten wat niet bij de bijeenkomst hoort.
Welk taalgebruik hoort bij mijn rol? Tijdens het inchecken verschuif je van ‘ik…’ naar ‘in mijn rol als…’. Je rol goed vervullen ten opzichte van het doel kan ook betekenen dat je meer feitelijke dan persoonlijke informatie gaat delen. Dat vraagt in je brein echt een shift en het helpt als je actief werkt aan het verbeteren van je verbale vaardigheden.

Waarom zou je uitgebreider inchecken?

De check-in is bedoeld om voor jezelf de stap te kunnen maken van de ene context naar de andere context en jouw rol daarin. Dat is roldenken. Dus als jij gemotiveerd bent om je rollen optimaal te vervullen, dan zorg je dat je goed kunt inchecken.

Er is echter nog een reden, namelijk teamdenken. Door goed in te checken, bouw je ook aan het vertrouwen onder collega’s. Je laat zien dat je serieus je rol oppakt. Maar je deelt ook wat er nog meer bij jou speelt. Die kennis expliciet maken helpt jouw collega’s. Als jij namelijk niet deelt dat je wat vermoeid of teruggetrokken bent, dan zullen zij dat toch oppikken. Jij wordt dan (onbedoeld) een trigger voor hen.

Veelvoorkomende triggers zijn:
– fronzen
– achterover hangen in je stoel
– veel energie in je stem hebben
– enorm snel door de agenda heen werken

Veelvoorkomende reacties op triggers zijn:
– gedachte-invullingen maken (bij fronzen bijvoorbeeld: “zij is teleurgesteld in haar collega’s”)
– een reddersrol pakken en jou motiveren (bij achterover hangen)
– terugtrekken (als je boos overkomt, kruipen anderen in hun schulp)
– negatieve voorspellingen maken (“als we zo snel door de agenda gaan, hebben we niets serieus behandeld”)

Door de trigger-reactie dynamiek haal je onbewust anderen uit hun functionele rol.

Hoe goed ben jij in inchecken?

Meningen Overdosis

Wat is een mening?

Een mening is een uitdrukking van een subjectief oordeel. Zoals: overtuigingen, interpretaties, evaluaties en speculaties. Een mening geeft richting aan het gesprek. Maar vooral: een mening zegt iets over het gezichtspunt van de spreker, en dus over de spreker zelf.

Pingpongen met Meningen leidt niet tot oplossingen

In een werkcontext, ouders met kinderen: het maakt niet uit waar en met wie je bent. Als je tot oplossingen en besluiten wilt komen, dan maakt wel uit hoe je communiceert. HOE je communiceert is het eerste wat je op moet lossen om weer functioneel te worden.

Dus stap uit het potje pingpong met een overdosis meningen door zelf anders te gaan communiceren!

Het gesprek dat je raakt

Je krijgt een vraag, die je overvalt.
Dan sta je met je mond vol tanden.
Je weet niet direct wat te zeggen en wilt de vraag even laten landen.
Hoe win je dan tijd?

Dit overkwam Jellie Brouwer, presentatrice van het programma Kunststof en helaas overleden in juni 2023. Zij wordt in dit fragment door Matthijs van Nieuwkerk gevraagd of ze zijn rol over wil nemen. Jellie zit op dat moment in het publiek bij de Wereld Draait Door en is flabbergasted.

Ze gaat als volgt met de vraag van Matthijs om: ze parafraseert, oftewel ze herhaalt de vraag. Tot twee keer toe.

Jellie besluit ja te zeggen en terwijl ze plaats neemt aan de tafel duidt ze haar ervaring op dat moment, “de dag loopt heel anders dan ik had verwacht”

Het ingekorte fragment

Hóe je praat en wát je zegt: verbale gedragingen

Parafraseren en informatie over je eigen ervaring delen zijn voorbeelden van mondelinge communicatie – verbale gedragingen – die je helpen om te gaan met het zoeken naar woorden, het ongemak en de verrassing, die je op dat moment overvalt. Oftewel je eigen interne turbulentie te verzwakken. Dat lukt Jellie ook want vervolgens zit ze direct in haar rol als interviewer. En dat doet ze met glans.

In het gesprek beweegt ze helemaal naar de geïnterviewde: Rafael van der Vaart.

Zo doet ze dat:

Ook tijdens het interview herhaalt Jellie op cruciale momenten wat Rafael zojuist gezegd heeft, bijvoorbeeld als hij begint over zijn vader. Dat parafraseren helpt hem om zijn verhaal nog beter te vertellen. (minuut 4.36)

Een ander voorbeeld is hoe Jellie stilte inzet om het verhaal nog net even wat meer te laten landen bij zowel de verteller als het publiek (minuut 4.20). Ze doorbreekt de stilte door te duiden wat ze ziet “het ontroert je echt he?”. Daarmee benoemt ze wat er op dat moment aan tafel gebeurt. In interviews is het voor geïnterviewden vaak verleidelijk om antwoorden te geven die slim klinken, of hun status vergroten. Zelden wordt in een gesprek besproken wat er op dat moment gebeurt. Hoe de mensen aan tafel zich op gevoelsniveau verhouden tot het onderwerp. En zo krijgt het verhaal van Rafael door het te benoemen de emotie, die hoort bij de ervaringen die hij deelt.

Al vrij vroeg in het interview gebruikt Rafael ‘je’ – “door hun heb je dit kunnen doen”- (minuut 3.50).
Jellie corrigeert hem door te zeggen dat het een veelgebruikte vorm is voor voetballers om in de tweede persoon te praten terwijl het eigenlijk ik zou moeten zijn. En met ik komt het verhaal dichterbij jezelf. En dat zie je ook gebeuren aan de tafel.

Als je dit fragment bekijkt, let dan ook eens op de vragen die Jellie stelt en welke ze antwoorden ze krijgt. En vergelijk dat eens met de vragen en antwoorden van Matthijs. Wat valt je op?

Codeer challenge

Heb je de SAVI® Introductie Training gedaan en wil je je codeervaardigheden opfrissen? Kies dan een moment in het gesprek dat je opvalt en codeer die minuut. Als je het naar me toestuurt, dan codeer ik met je mee!

*SAVI® is ontwikkeld door Yvonne Agazarian en Anita Simon. SAVI® is een geregistreerd handelsmerk van SAVI Communications LLC

Dit mooie fragment kwam ik op het spoor dankzij Bart Schipmölder, dank!

Beter communiceren = beter zelforganiseren

Ken je dat? Je komt met een nieuw idee en er komt een gesprek op gang tussen jou en je collega’s:

“Zullen we een nieuwe meetup organiseren?”
“Ja, maar daar zit toch niemand op te wachten?
“Dat weten we toch helemaal niet?
“Oh ja? Vorig jaar hebben we hetzelfde geprobeerd en toen werd het niks.”
“Dat was in heel andere omstandigheden.”
“Nou, het is jouw rol, maar ik vind het niks.”
“Ik kijk nog wel wat ik doe.”

In zelforganisatie is het belangrijk om goede communicatie te hebben tussen mensen in hun rollen. Juist omdat iedereen de vrijheid heeft om zelf invulling te geven aan hun rollen, is afstemming cruciaal. Oftewel, je wilt transparant zijn over je werk. Maar… in de praktijk lopen gesprekken niet altijd makkelijk.

Voorkom dooddoeners

Voorbeelden van niet-functionele afstemming tussen rollen:

Ja-maar…

In bovenstaand voorbeeld wordt er op een voorstel gereageerd met een ‘ja-maar’. Misschien heeft degene die met ja-maar begint wel nuttige informatie, maar die informatie komt niet over en de kans is groot dat er niets mee gedaan wordt. Want als jouw gesprekspartner met een ja-maar op de proppen komt is de kans groot dat je je afsluit voor wat hij of zij te zeggen heeft.

Dat komt doordat ja-maar gelijktijdig tegenstrijdige informatie inbrengt. Een symbolische overeenkomst (de ‘ja’), direct gevolgd door een ander standpunt (de ‘maar’). Met een ja-maar zeg je dus ‘ja’ en ‘nee’ tegelijkertijd. En als ontvanger heb je alleen oor voor de ‘nee’.

Om goed samen te kunnen werken is het belangrijk dat er informatie-overdracht plaatsvindt.
Bij bijvoorbeeld ja-maars, afkraken, suggestieve vragen of geinen is de kans groot dat dit niet lukt.

Voorspellingen

“Ik stel voor om onze tarieven met 15% te verhoging vanwege de hoge inflatie.”
“Onze klanten gaan zo’n prijsverhoging nooit accepteren. Ze lopen allemaal naar de concurrent. We zitten vast aan onze huidige prijzen”.

Dit is een voorbeeld van een negatieve voorspelling, een gedachte die je onrustig maakt. Wat de onrust veroorzaakt is dat de inbrenger deze informatie behandelt als een feit, er vanuit gaat dat dit ook écht gaat gebeuren en daar ook naar handelt. Terwijl de toekomst niet voorspeld kan worden. Er is in het voorbeeld immers ook een kans dat de klanten de prijsverhoging wel accepteren.

Bij zelforganisatie is een van de uitgangspunten experimenteren en leren. Om dat veilig te kunnen doen stellen we elkaar vaak vragen die helpen om van een negatieve voorspelling terug te komen in de realiteit. Vragen zoals “Is het veilig genoeg om te proberen?” of “Als je dit niet zeker weet en het dus een voorspelling is, kunnen we nog op tijd bijsturen als het gebeurt?”. Deze vragen vind je bijvoorbeeld terug in het roloverleg van Holacracy, bij het toetsen van bezwaren.

(Communicatieve) interventies in zelforganisatie

Holacracy zo ingericht dat je geholpen wordt in goed communiceren. Bijvoorbeeld door:

Facilitator onderbreekt en brengt de aandacht terug naar de indiener van het agendapunt
Check in en out: helpt om van context te wisselen en te reflecteren
Van “Ik wil graag…” (persoonlijk), naar “In mijn rol als…” (onderwerpgericht)
Wat heb je nodig? Een vraag, die je helpt om helder en doelgericht informatie in te brengen
In werkoverleg vraagt de Facilitator aan de inbrenger van het agendapunt “Helpt dit?” als er veel input komt uit de groep. Zo wordt een inefficiënt patroon doorbroken.

Zélf beginnen met anders communiceren

Holacracy mag je dan ondersteunen in goed communiceren, het is niet altijd genoeg. Als de informatie-overdracht stokt, kun je als teamlid het gesprek ombuigen door andere verbale gedragingen te kiezen. Bijvoorbeeld door niet meer ja-maar te zeggen, maar zelf eerst actief gaan luisteren en samenvatten.

Het effect van ombuigen is dat je als team veel beter leert om informatie te verzamelen en te integreren. Je kunt dan de (menings)verschillen benutten in plaats van ze te vermijden of te bevechten. Daarmee verbetert zowel het samenwerkklimaat als de productiviteit van het team.

Beter worden in communiceren door jezelf te trainen

Een heel behulpzame methode om jezelf te trainen in communicatie is SAVI®. Dat staat voor Systeem voor Analyseren van Verbale Interactie. Het systeem is ontwikkeld op basis van theorie. Met SAVI kijk je zowel naar wat er gezegd wordt als naar hoe het gezegd wordt (de toon). SAVI brengt je een manier van denken over en beschrijven van communicatie. Daarmee stelt het je in staat om te begrijpen en te verklaren wat er gebeurt in welk gesprek dan ook; te voorspellen wat er waarschijnlijk vervolgens gebeurt en mogelijkheden om het gesprek te veranderen, als je dat wilt.

Met SAVI ontwikkel je een gemeenschappelijke taal voor communicatie zodat je samen kunt communicatie kunt ontrafelen en kunt leren om de communicatie te verbeteren.

Afgelopen maand gaf Paula Nordhauzen, gecertificeerd SAVI® trainer, SAVI-introductie bij OCD Opleidingen in Deventer. OCD Opleidingen werkt zelforganiserend met ondersteuning van Energizer Erik Slotboom en wil graag meer invloed op het klimaat waarin ze samenwerken en de productiviteit.

Bij zelforganisatie is het nog belangrijker om goed te begrijpen wat je aan communicatie doet, hoe de communicatie van de ander geïnterpreteerd kan worden en je eigen rol daarin. CEO zijn van je eigen rollen geeft je nogal verantwoordelijkheid, ook over hoe je communiceert. Sinds de introductietraining komt SAVI regelmatig bij ons voorbij, tijdens de lunch, overleggen en op andere momenten. Het thema is actueel. – Micha te Wieske van OCD Opleidingen.

Wat deelnemers zeggen:

“Ik heb vooral geleerd dat je door bepaalde gedragingen een gesprek een andere kant op kunt krijgen. Daar is wel veel oefening en analyse voor nodig.”

“Dat je echt bij jezelf moet beginnen om een gesprek in goede banen te leiden.”

“Dat ik invloed kan uitoefenen op gesprekken die niet lopen, in plaats van mezelf dan weg te cijferen, vechten of vluchten of ‘toe te geven’.”

Ben je nieuwsgierig hoe je je eigen communicatiepatronen kunt analyseren en wil je meer keuze hebben in je eigen verbale gedragingen?

In juni organiseert Energized.org de SAVI® communicatie training voor zelforganiserende organisaties. Deze workshop komt overeen met de officiële SAVI-introductie workshop.

Meer info over de workshop

Energized.org

Paula Nordhauzen is gelicenseerd SAVI® Trainer. Na haar studie Communicatie ging ze aan de slag als projectleider. Nu gebruikt ze haar kennis van teamontwikkeling, zelforganisatie en communicatie om teams tot leven te brengen en zich te ontwikkelen. Ze heeft veel artikelen geschreven over deze onderwerpen en een boek over groepsdynamiek.

Erik Slotboom is een doorgewinterd zelforganisatie coach met een focus op de communicatie en groepsdynamiek. Hij begeleidde al tientallen organisaties op hun pad naar zelforganisatie. Hij volgt de SAVI-opleiding.

Zo voer je een goed gesprek

Communicatie is ons belangrijkste gereedschap om samen iets te bereiken. De mens alleen komt niet zo ver, samen kom je echt ergens. Het doel van communicatie is dan ook om een gezamenlijk doel te halen.

Communicatie verbindt

Wat zo wonderschoon is aan het gereedschap communicatie is dat het verbindt. Ja, je behaalt doelen en lost problemen op door samen te werken aan je communicatie. Maar de communicatie is groter dan jij en ik. Het verbindt ons, en die verbinding op zichzelf is waardevol. Door het ervaren van die verbinding zakt stress weg en voel je je minder alleen.

Je ervaart een gesprek dus als ‘goed’ door de manier waarop je het gesprek voert, op de tweede plaats komt het onderwerp en de inhoud.

Hoe communiceer je dan zodanig dat je effectief informatie uitwisselt én werkt aan verbinding?
Een communicatiemethode die daar heel geschikt voor is, is functioneel subgroepen.

Wat is Functioneel Subgroepen

Functioneel subgroepen is het belangrijkste gereedschap van Systems-Centered Training (SCT, ontwikkeld door Yvonne M. Agazarian).

De definitie

Functioneel subgroepen is een systeemgerichte methode voor het oplossen van conflicten, het onderscheiden en integreren van de stroom van energie en informatie binnen en tussen groepsleden, subgroepen en de groep als geheel, waardoor overleving, ontwikkeling en transformatie van de groep wordt versterkt.

Het hele wetenschappelijke artikel: Developing the group mind through functional subgrouping: linking systems-centered training (SCT) and interpersonal neurobiology

Hoe het werkt

Het doel van Functioneel Subgroepen is om om te gaan met verschillen en ze te integreren. Al die verschillen zijn stukjes belangrijke informatie voor de groep.

Functioneel Subgroepen wordt vaak gedaan in groepen. Die groep kan door functioneel subgroepen overleven, ontwikkelen en transformeren. Je kunt het leren met elk ‘systeem’ (team, partners, gezin etc) en wordt beoefend in doorgaande trainingsgroepen.

De techniek behelst dat je kort informatie uitdraagt, de ander het hart van de boodschap reflecteert en daarna voortbouwt. De basis is dus heel overzichtelijk. Als je de techniek goed wilt leren en je waarde hecht aan je gesprekspartners (bijvoorbeeld omdat het belangrijk is voor werk), leer het dan met een gespreksleider.

Mijn eigen ervaring

Steeds als ik in een groep ben waar we functioneel subgroepen ben ik weer verrast door de kracht van deze techniek. De gesprekstechniek vertraagt en opent mijn nieuwsgierigheid. Ik ontdek tijdens het subgroepen dus nieuw terrein. Ook als de onderwerpen moeilijk zijn of gevoelig liggen. Daardoor ervaar ik direct de verbindende kracht. Bij subgroepen geldt dat je werkt in het hier en nu en je eigen ervaring daarin deelt. Daarmee word ik dus uitgenodigd om woorden te geven aan mijn eigen ervaringen en emoties, op een heel nuchtere en verhelderende manier.

Nieuwsgierig? Perfect! Wat is je volgende stap?

Foto: Wouter Brem voor Voys

← Eerdere blogs

Tagged: Communicatie